OKR: como e por que utilizá-lo em seu planejamento estratégico
Atualizado: 25 de set. de 2022
John Doerr é um americano investidor e capitalista de risco na Kleiner Perkins. Em 1999, ele se reuniu aos executivos do Google para apoiá-los na otimização do negócio.
Apesar de Larry Page e Sergey Brin serem detentores de alta tecnologia e ambiciosos por novos desafios, eles não possuíam nenhum plano de negócio definido. Eles precisavam de dados relevantes para apoiá-los na tomada de decisão dentro da organização, inclusive sobre a avaliação da continuidade de projetos internos.
John Doerr então repassou-lhes o conhecimento que havia aprendido na Intel sobre os OKRs (Objectives Key Results) fazendo, então, o Kick off para uma rotina de Excelência Operacional.
Os OKRs definem o que a organização busca alcançar e os resultados-chave representam como esses objetivos serão atingidos com ações mensuráveis dentro de um prazo definido.
Toda empresa que deseja ser bem sucedida deve implementar o sistema OKR. Por isso, preparamos esse artigo com algumas dicas de como aplicar os OKRs no planejamento estratégico de seu negócio.
Falaremos sobre:
Os princípios dos OKRs
Como aplicar os OKRs em seu negócio
Benefícios de usar OKRs
Os princípios dos OKRs
O sistema OKR é uma metodologia de gestão que ajuda a garantir que a empresa concentre esforços nas questões importantes para a organização.
O Objetivo (Objective) é o que deve ser alcançado. Ele deve ser concreto, orientado por ações e inspirador. Os Resultados Chave (KR – Key Results) monitoram como se chega ao objetivo. Devem ser específicos, limitados no tempo, agressivos e realistas.
Os OKRs transparecem os objetivos que a organização tem, canalizando esforços e coordenação, conectando diversas operações e áreas, e direcionando-as a um propósito a ser abraçado por toda a empresa.
Contudo, como qualquer outro sistema de gestão, os OKRs podem ser bem ou mal executados. Assim, separamos algumas dicas para você adotar a estratégia em sua empresa de forma eficiente.
1. Comece pelo difícil
O primeiro ponto é estabelecer metas preferencialmente difíceis, pois essas impulsionam o desempenho e geram um patamar mais alto de resultados do que se estabelecermos metas mais alcançáveis.
John Doerr revela que o maior problema das empresas que não prosperam é a falta de engajamento dos funcionários. Para reverter esse quadro é imprescindível criar metas claras que gerem alinhamento, clareza e satisfação no trabalho.
O Sistema de OKR vincula metas à missão da empresa, respeita os prazos, promove feedback, celebra pequenas e grandes conquistas e melhora os resultados.
John Doerr revela no livro “Avalie o que importa” a essência do primeiro OKR que criou na Intel. A ideia era fazer o microprocessador 8080 superar a concorrência.
Objetivo (OKR): Demonstrar o desempenho superior do microprocessador 8080 em relação ao Motorola 6800.
Resultado Chave 1 (KR 1): Entregar cinco benchmarks
Resultado chave 2 (KR 2): Desenvolver uma demonstração
Resultado chave 3 (KR 3): Desenvolver o material de treinamento para equipe de venda em campo
Resultado chave 4 (KR 4): Ligar para 3 clientes e demonstrar que o material funciona.
Na Kharcarad, trabalhamos de forma diferente os resultados chave. Esses do exemplo elencaríamos como iniciativas para apoiar no atingimento dos resultados chave, os quais refletiriam métricas de vendas, satisfação do cliente e performance.
Um exemplo simples que gostamos de dar é:
Objetivo (OKR): Fazer nossos clientes amarem nosso produto
Resultado chave 1 (KR 1): Zerar as reclamações
Resultado chave 2 (KR 2): Aumentar o NPS para 75
Resultado chave 3 (KR 3): Aumentar as vendas em 35%
Para Andrew Stephen "Andy" Grove, uma cultura de OKR saudável deve ser composta de honestidade intelectual, desconsideração ao interesse individual e profunda lealdade à equipe.
2. Comece de baixo para cima
Outro ponto importante é que as metas devem ser definidas de baixo para cima: as equipes devem ser incentivadas a criarem metade de seus OKRs em consulta com os gerentes, sem imposições.
Mesmo depois dos OKRs e KRs estarem definidos, seus resultados chave devem continuar sendo negociados. Se um Objetivo não se demonstrar prático ou relevante, ele deve ser descartado.
A produtividade crescerá quando todos lutarem por um nível de conquista além do seu alcance imediato.
Por isso, os OKRs devem ser desconfortáveis e até inantingíveis.
Como aplicar os OKRs em seu negócio
Para aplicar a metodologia, você pode seguir alguns passos:
Criar de 3 a 5 OKRs por ciclo. Mais do que isso pode tornar a comunicação e análise confusa.
Cada ciclo deve durar, pelo menos, 3 meses.
Esse ciclo, além de ser mais adequado para acompanhar os mercados em rápida mudança, reduz a procrastinação, aumenta o foco e leva a ganhos reais de desempenho.
Cada objetivo deve estar vinculado a, no máximo, 5 resultados chave.
Nada nos move tanto para frente como um prazo. Por isso, ter um cronograma bem definido intensifica o foco e o compromisso com a empresa.
Agora, você deve estar se perguntando: o que realmente ganhamos com tudo isso? Explicamos a seguir.
Benefícios de usar OKRs
Na prática, percebemos que os OKRs promovem:
1) Foco e compromisso com as prioridades
As organizações se concentram no trabalho que verdadeiramente importa.
Os OKRs obrigam os líderes a focar em poucas iniciativas difíceis que podem trazer uma diferença real nos resultados, adiando as iniciativas menos urgentes. Para garantir esse compromisso, os líderes devem praticar o que ensinam, dando exemplo de comprometimento com os OKRs de forma pública e visível.
Além disso, as metas devem ser entendidas por toda a organização. Por isso, comunicar-se com clareza é essencial na tomada de decisões. Os líderes devem entender os motivos de fazer algo, repassar essas informações para a equipe, enquanto esta precisa entender como seus objetivos se relacionam com a missão da empresa.
Atenção! Não se deve confundir o perfeito com o bom. Um OKR pode ser modificado ou excluído em qualquer momento do ciclo. Os resultados chave devem obrigatoriamente estar em congruência com o OKR de forma que com o atingimento dos resultados chave, a empresa esteja de fato em direção ao alcance de seus OKRs.
2) Alinhamento e conexão em prol do trabalho em equipe
Os objetivos de todos devem ser abertamente compartilhados.
As metas públicas têm mais probabilidade de serem alcançadas. Por exemplo, uma equipe recém contratada pode observar as metas de todos, promovendo um ambiente de abertura a críticas, fazendo que os colaboradores participem do processo de definição de metas.
Por isso, acreditamos que a transparência alimenta a colaboração. Quando fica claro para todos os objetivos a serem alcançados, reduzem-se os esforços redundantes e evita-se a perda de tempo e dinheiro.
Quando os gerentes passam do planejamento para a execução eles devem conectar suas atividades com as dos colaboradores de forma que haja uma sinergia e alinhamento.
A falta de alinhamento é o principal obstáculo de uma estratégia e de sua execução.
Cada colaborador vincula seus objetivos ao da empresa, identificando a interdependência entre eles.
Ao conectando assim cada colaborador ao sucesso da organização, o alinhamento de cima para baixo traz significado ao trabalho. Já ao aprofundarmos o sendo de prioridade das pessoas, os OKRs de baixo para cima fomentam o engajamento e a inovação. Quando os colaboradores vêm a conexão de suas metas a de seus colegas, eles podem contribuir de forma mais significativa para o sucesso da empresa. A transparência dos objetivos e atuação dos líderes para todo o time gera conectividade e promovem um alinhamento vertical, impulsionando o engajamento.
3) Acompanhamento da responsabilidade
Os OKRs devem ser revisados e adaptados continuamente para otimização dos resultados e alcance dos objetivos. Aprendemos e melhoramos analisando e refletindo sobre o desempenho anterior.
O acompanhamento deve ser feito por meio dos resultados chave, que devem ser sucintos, mensuráveis e ter um prazo determinado. Com o atingimento dos resultados chave o OKR deve ser alcançado.
O monitoramento deve ser feito com o relato do progresso e dos obstáculos identificados. Esse acompanhamento contínuo irá gerar insumos para melhoria na definição dos OKRs e Krs no trimestre subsequente.
4) O esforço pelo surpreendente
Os OKRs estimulam o time a fazer mais do que ele achava ser possível.
Testar nossos limites com liberdade para o fracasso liberta nossa capacidade criativa e nossas ambições.
John Doerr nos dá alguns exemplos dos objetivos compromissados do Google que eram focados nos clientes, nas contratações, nas reservas e nos produtos. Esses objetivos devem ter 100% de atingimento dentro de um prazo definido. Já os objetivos ambiciosos refletem ideias mais amplas e de maior risco, devem mobilizar toda a organização diante da dificuldade de seu atingimento. Os líderes devem transmitir a importância do resultado e a crença de que ele é atingível.
Os OKRs não devem se limitar a objetivos diários, tarefas simples ou checklist de tarefas.
Um exemplo prático
Vamos dar o exemplo do OKR de Sundar Pichai, CEO da Google.
Seu objetivo era criar o melhor navegador do mundo, cujo sucesso seria medido pelo número de usuários – seu KR.
No primeiro ano seu objetivo era conseguir 20 milhões de usuários e conseguiu menos de 10 milhões. No segundo ano colocou a meta de 50 milhões e atingiu 37 milhões. No terceiro ano colocou como seu objetivo atingir 100 milhões de usuários, e, finalmente, teve sucesso, alcançando 111 milhões.
Isso prova que colocar metas ambiciosas fazem com que a empresa se esforce para atingi-las.
